「技能実習がなくなるというが、結局、何を変えればいいのか？」
「転籍（転職）ができるようになると、人が逃げてしまうのではないか？」
2026年現在、多くの経営者が抱いているこの不安に対し、エンジニア×行政書士の視点で「2026年中に完了すべきロードマップ」を提示します。
結論：2026年は「人材管理の標準化」と「選ばれる仕組み作り」の年
2027年4月にスタートする育成就労制度の本質は、外国人を「一時的な労働力」ではなく「将来の特定技能（熟練者）の卵」として定義し直すことにあります。
2026年は、単に書類を整えるだけでなく、以下の3つの視点から社内体制を再構築する必要があります。
3つの専門視点から見る移行への備え
1. コンプライアンス視点（行政書士）
2026年春から夏にかけて、これまでの「監理団体」が「監理支援機関」へと登録が切り替わります。
- 具体策： 現在お付き合いのある監理団体が、新制度の厳しい基準（外部監査の強化など）をクリアして継続するかを確認してください。パートナー選びの再検討が必要な時期です。
2. コスト・労務視点（社労士・FP）
最大の懸念点である「転籍（1〜2年の就労で転職可能）」への対策です。
- 具体策： 「縛る（制度による制限）」から「惹きつける（キャリアパスの提示）」へのシフトが必要です。具体的には、3年後の特定技能移行時の給与モデルを明文化し、FP的な視点で「日本で働き続けるライフプラン」を本人と共有しましょう。
- コスト分析： 転籍が発生した場合に備え、渡航費などの初期費用の分担ルール（前職と後職での按分）を理解し、予算に組み込んでおく必要があります。
3. 効率化・DX視点（エンジニア）
育成就労制度では、特定技能へのスムーズな移行のために「日本語能力」と「技能」の客観的な記録（デジタル・ポートフォリオ）が重視されます。
- 具体策： 技能実習日誌のような紙ベースの管理を捨て、日々の成長をスマホで記録・可視化できるシステムの導入を検討してください。これが「育成に熱心な企業」としての強力なブランディングになります。
2026年下半期に実行すべき「3ステップ」
- 現状診断（GAP分析）：現在の技能実習生が「育成就労」に切り替わる際、日本語能力試験（N5以上など）をクリアできるか確認し、不足していれば早期の教育支援（eラーニング等）を開始する。
- 育成計画の策定：3年間で「特定技能1号」の試験に合格させるための、具体的な工程表（マスタープラン）を作成する。
- 環境整備：転籍リスクを抑えるため、Wi-Fi環境の整備や多言語対応の就業規則など、生活インフラのアップデートを行う。
まとめ：制度改正は「優秀な人材を囲い込む」最大のチャンス
育成就労制度への移行は、単なる法改正ではなく、「日本の労働市場のデファクトスタンダード（標準）」が書き換わる出来事です。
「逃げられるのが怖いから何もしない」のではなく、「どこへ行っても通用するスキルを身につけさせ、それでもこの会社で働きたいと思わせる」仕組みを作った企業が、2027年以降の勝者となります。
💡 その業務、生成AIでどう効率化できるか
「多言語対応の『育成・キャリア相談AI』の構築」
育成就労制度で求められる「定期的な面談」や「生活指導」をAIで効率化しましょう。
- 活用例： 外国人従業員がスマホから「今の自分のスキルで特定技能になれるか？」「日本の年金制度はどうなっているか？」を自国語で質問できるAIボットを設置します。
- プロンプトの工夫：「あなたは、日本で働くベトナム人青年の良きメンターです。育成就労制度から特定技能へのステップアップについて、彼の不安に寄り添いながら、論理的にアドバイスしてください。回答は日本語とベトナム語を併記してください。」
このようにAIを「24時間対応の相談窓口」として活用することで、担当者の負担を減らしつつ、従業員との信頼関係（エンゲージメント）を強固にできます。
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