今回から、入管庁の「就労資格の在留諸申請に関連Q&A」に基づいた記事を掲載していきます。
第１回は（Q1）に基づき、雇用の入り口で最も重要な「確認事項」を整理します。
1. 結論：在留カードによる「法的ステータス」の確認が最優先
日本に在留している外国人を雇用する際、企業が最初に行うべきは、在留カード（または特別永住者証明書）による「在留資格」「在留期限」「就労制限の有無」の確認です。
これが不十分なまま雇用すると、企業側が「不法就労助長罪」という重大なコンプライアンス違反に問われるリスクがあります。
2. 根拠：在留資格の種類に応じた「3つの就労区分」
入管庁の回答（A1）に基づき、在留資格を以下の3つのグループに分類して管理することが実務上の鉄則です。
① 就労内容に制限がないグループ
以下の在留資格を持つ方は、日本人と同様、どのような職種でも就労可能です。
- 永住者
- 日本人の配偶者等
- 永住者の配偶者等
- 定住者
② 指定された範囲内で就労可能なグループ（就労資格）
「技術・人文知識・国際業務」や「技能」など、いわゆる就労ビザを持っている方です。
- 条件: 従事する職務内容が、その本人が持つ在留資格の活動内容に該当する必要があります。
- （例：通訳の資格でエンジニアとして働くことはできません）
③ 原則就労不可だが、許可を得れば就労可能なグループ
「留学」や「家族滞在」など、本来は就労を目的としない資格です。
- 条件: 在留カードの裏面に「資格外活動許可」があることを確認してください。通常、週28時間以内（長期休業期間中は1日8時間以内）の制限があります。
3. 具体例：実務における「デバッグ（確認）」の手順
面接時に以下の「異常検知」を行うフローを構築してください。
- ケースA：前職と同じ職種で採用する場合 本人が持つ在留資格と、自社の業務が合致しているか「就労資格証明書」を提示してもらうことで、入管庁による事前のお墨付きを確認できます。
- ケースB：留学生をアルバイトで雇う場合 在留カード裏面の「資格外活動許可」の欄を確認。スタンプがない場合は、就労させると即座に不法就労となります。
- ケースC：期限が迫っている場合 在留期限まで3ヶ月を切っている場合は、採用と同時に「在留期間更新許可申請」の準備を並行して進める必要があります。
【多角的なアドバイス】
- コンプライアンス（行政書士）視点: 「うっかり確認を忘れた」は法的には通用しません。在留カードの目視だけでなく、失効していないかをアプリ等で確認するプロセスを標準化してください。
- コスト・労務（社労士・FP）視点: 不法就労が発覚した場合、以後の外国人受け入れが数年間停止されるなど、事業継続における損失コストは計り知れません。また、適切な在留資格での雇用は、社会保険加入や長期的なキャリア形成の土台となります。
- 効率化・DX（エンジニア）視点: 在留カードの真贋判定は、入管庁提供の「在留カード等番号失効照会」アプリで瞬時に行えます。また、カードの画像をOCRで読み取り、期限管理を自動化する仕組みを作ることで、ヒューマンエラーを物理的に排除しましょう。
次回予告
次回は、「Q2：在留カード以外に就労の可否を確認する方法はあるのか？」について詳しく解説します。
生成AI活用の提案
採用候補者の「在留資格」と「自社のジョブディスクリプション（職務記述書）」を生成AIに入力し、「入管法上の活動内容に抵触するリスクがないか」を初期スクリーニングさせることで、行政書士に相談する前の予備審査を効率化できます。
在留資格の該当性判断や、外国人雇用の社内体制構築についてお悩みの方は、ぜひご相談ください。
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