状況別の「3つの最適ルート」を解説
外国人雇用を検討中の中小企業経営者・人事担当者の皆様、こんにちは。行政書士の山本です。
新規プロジェクトに最適な人材をアサインする際、その人材が「社外（海外）からの調達」か「国内（他社）からの移籍」かによって、準備すべき環境やフローは全く異なります。外国人の採用手続きも同様に、本人の「現在地」と「今の資格」から逆算して組み立てる必要があります。
今回は、出入国在留管理庁の公式Q&A（Q2）の回答に基づき、新規採用時に必要となる手続きを論理的に整理して解説します。
1. 結論：本人の状況により「3つのパス」に分かれる
新しく外国人を採用する際の手続きは、大きく分けて以下の3つのパターンに分類されます。
- 国外から呼び寄せる場合（新規入国）
- 国内にいるが「就労資格」を持っていない場合（資格の切り替え）
- 国内にいて既に「就労資格」を持っている場合（転職など）
2. 根拠：入管法上の具体的な手続きと役割
入管庁の回答（A2）に基づき、各パターンの手続き内容を構造化します。
① 在留資格認定証明書交付申請（海外からの呼び寄せ）
- 対象: 国外にいる外国人を呼び寄せる場合。
- 手続き: 企業（受入れ機関）の職員等が代理人として管轄の入管へ申請します。
- フロー: 入管から「認定証（COE）」が交付されたら本人へ送付。本人が現地の日本大使館等でビザ（査証）を申請し、入国・上陸審査の際に提示することで、審査がスムーズに進みます。
② 在留資格変更許可申請（国内での切り替え）
- 対象: 既に日本にいるが、留学生など「就労資格」を持っていない場合。
- 手続き: 外国人本人が行うのが原則ですが、承認を受けた「申請取次」資格を持つ所属機関の職員等が代わりに行うことも可能です。
- 注意: 許可が下りるまでは新しい業務に従事させることはできません。
③ 届出と更新（既に就労資格を持っている場合）
- 「在留資格変更許可申請」は不要: 今持っている資格の範囲内で働くなら不要です。
- 本人の義務: 転職後、本人が「契約機関（または活動機関）に関する届出」を行う必要があります。
- 企業の努力義務: 事業主も「中長期在留者の受入れに関する届出」を提出するよう努めることとされています。
- 例外: 在留期限が間近な場合は、別途「在留期間更新許可申請」が必要です。
3. 具体例：実務上の「デバッグ（確認）」と「リードタイム」
手続きを円滑に進めるためには、プロジェクトマネジメントと同様の視点が欠かせません。
- 「待ち時間」の設計:海外からの呼び寄せ（COE）は、審査に一定の時間を要します。入社予定日から逆算し、海外の本人への書類送付リードタイムを含めたスケジュール管理が不可欠です。
- 「仕様（職務内容）」の不一致を避ける:転職者を雇う際、新しい業務が今の資格（例：技人国）に本当に合致しているか不安な場合は、Q3で解説される「就労資格証明書」の活用を検討してください。
【多角的なアドバイス】
- コンプライアンス視点（行政書士）:資格変更が必要なケースで、許可が出る前に「研修」と称して実務をさせてしまうと不法就労になります。工期（許可までの期間）を厳守する姿勢が求められます。
- コスト・労務視点（社労士・FP）:本人が行うべき「機関に関する届出」を忘れると、次回の更新時に「素行不良（義務違反）」とみなされ、在留期間が短くなるなどのデメリットが生じ、結果として離職リスクにつながります。
- 効率化・DX視点（エンジニア）:現在、多くの申請や届出は「在留申請オンラインシステム」で対応可能です。窓口へ行く移動コストをゼロにし、進捗をクラウドで管理する体制を構築しましょう。
次回予告
次回は、「Q3：就労資格（「技術・人文知識・国際業務」等）で在留している人を採用したいのですが、採用後に従事させたい業務がその人の在留資格で行える業務なのかは、どうやって確認すればよいですか。」について、さらに深掘りします。
生成AI活用の提案
海外から呼び寄せる際の「理由書」作成において、AIを活用して「企業の事業計画」と「本人の専攻」をマッチングさせ、論理的な整合性を文章化することで、審査官への説得力を高めることができます。
「今回の採用、どの申請が必要か？」と迷われた際は、最短ルートをアドバイスいたします。お気軽にお問い合わせください。
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