第１回 外国人社員を迎えるとき、日本人社員は何を心配しているか
「外国人社員を採用することになりました。現場での指導をお願いします」
人手不足に悩む製造現場にとって、新しい仲間が加わることは心強いニュースです。一方、その受入れを担う日本人社員は、期待と同時に不安を感じることもあります。
「言葉が通じなかったら、どう教えればいいのだろう」
「自分の仕事をしながら、指導する時間を確保できるのか」
「何か問題が起きたら、自分が対応するのだろうか」
こうした心配は、外国人社員の受入れに反対しているからとは限りません。任された仕事をきちんと果たしたいからこそ、気になることもあるのです。
今回からは、外国人雇用を支える日本人社員の立場に目を向け、双方が働きやすい職場づくりを考えていきます。
「採用できた」と「現場で受け入れられる」の間にあるもの
経営者や採用担当者は、人員の確保や入社に向けた手続きに力を注ぎます。しかし、現場が知りたいのは、採用が決まったという事実だけではありません。
どの作業を担当するのか。
仕事や日本語について、どの程度の経験があるのか。
誰が教え、どこまでできるようになればよいのか。
これらが曖昧なまま「よろしくお願いします」と任されると、現場は教え方も役割分担も、その場で考えることになります。
新しい社員を迎える準備には、本人への説明とともに、受入れを担う社員への説明も必要です。
心配① 言葉が通じないとき、どう教えればよいのか
普段、新人に仕事を教えている社員でも、日本語に不慣れな相手への指導には戸惑うことがあります。
「この部品を、いつもの向きで置いて」
「少しずれたら調整して」
「変な音がしたら止めて」
慣れた人同士なら通じる表現でも、初めて聞く人には判断の基準が分かりません。指導する側も、どこまで伝わったのか分からず、不安になります。
会社として準備したいのは、指導担当者が使える具体的な道具です。作業の順番を示す写真、正常と異常を比較できる見本、実演で理解を確認する手順などがあれば、説明の負担を減らせます。
「うまく教えてください」と頼むだけでなく、教えやすい条件を整えることが大切です。
心配② 指導が増えても、自分の仕事量は変わらないのか
現場の社員が気にするのは、指導そのものに加えて、通常業務との両立です。
説明をする、作業を見守る、間違いを直す。その間も、自分の生産目標や担当業務が変わらなければ、負担は積み重なります。
指導を任せる際には、次の点をセットで考える必要があります。
- 指導に充てる時間をどの程度見込むか
- その間の担当業務を誰が補うか
- 指導担当者が不在のときは誰が対応するか
- 教育の進み具合を誰と確認するか
特に入社直後は、指導のために時間がかかることを前提に計画を立てたいところです。善意や残業で埋め合わせる状態が続くと、教える側の余裕が失われてしまいます。
心配③ どこまで自分が対応すればよいのか
仕事を教えていると、外国人社員から生活上の相談を受けることも考えられます。
「病院から届いた書類が分からない」
「住まいのことで困っている」
「役所で何をすればよいか教えてほしい」
頼ってもらえることはうれしくても、指導担当者がすべてに答えられるわけではありません。判断できないことを抱え込むと、本人にとっても担当者にとっても負担になります。
会社は、作業上の質問、雇用条件の相談、生活上の困りごと、在留手続きに関する相談などについて、誰につなぐかを整理しておきましょう。
現場の担当者が「その件は、こちらの担当に一緒に確認しましょう」と言えること。それも受入れ体制の一部です。
心配④ 自分たちの意見は聞いてもらえるのか
採用の目的が十分に説明されないまま受入れだけを任されると、日本人社員は「現場の事情を分かってもらえていない」と感じるかもしれません。
経営者が伝えたいのは、「人手が足りないから採用する」という理由に加えて、採用によって現場をどう良くしていきたいかです。
残業を減らしたいのか。
特定の社員への業務集中を解消したいのか。
将来の技能継承につなげたいのか。
目指す方向を共有したうえで、現場からも意見を聞く必要があります。作業の難しさや教育に必要な時間について、実際に教える人だからこそ分かることがあります。
受入れ前に、三つの質問をしてみる
入社前の打合せでは、「何か心配はありますか」と聞くだけでは、具体的な意見が出にくいことがあります。
例えば、次の三つに分けて聞いてみてはいかがでしょうか。
- 教える場面で、難しそうだと思うことは何ですか。
- 今の仕事と両立するために、調整が必要なことは何ですか。
- 自分では判断できないとき、誰に相談できると安心ですか。
出てきた意見は、その場ですべて解決できなくても構いません。ただし、誰が検討し、いつ返答するかを決めておくことが大切です。
「意見を聞かれたけれど、その後は何も変わらなかった」という状態では、次から本音が出にくくなります。
教える側の安心が、新しい仲間の安心につながる
外国人社員の受入れを進めるには、本人への支援とともに、それを担う日本人社員への支援も欠かせません。
教える時間がある。
使える教材がある。
困ったときに相談できる。
自分の意見も聞いてもらえる。
こうした条件が整えば、指導担当者は落ち着いて新しい仲間に向き合いやすくなります。その余裕は、外国人社員が質問や相談をしやすい雰囲気にもつながります。
外国人社員を迎える準備として、まずは受入れを担う社員の声を聞いてみませんか。
次回は、「指導担当者に負担が集中する職場をどう変えるか」をテーマに、役割分担と教育時間の確保について考えます。
行政書士 Y’sインターナショナルでは、製造現場での経験を生かし、在留資格の手続きに加えて、外国人社員の受入れ・定着に向けた体制づくりについてご相談を承っています。外国人雇用を検討中の企業様も、受入れ体制を見直したい企業様も、お気軽にお問い合わせください。
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